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关于加强吉林省财经类高校教师队伍建设的研究
  编辑:Admin  |  发布时间:2015/9/10 | 文章来源:吉林省财经类高等教育研究基地  | 浏览次数:214 打印】【 】【关闭
 


 

我国的高等教育经过十余年的快速发展,已进入了内涵建设与质量提升的发展阶段。党的十八大也明确提出了高等学校要坚持走以提升质量为核心的高等教育内涵式发展道路的战略目标。随着经济社会对人才质量的需求已从知识型向知识与能力并重型的转变,新时期的高校教师队伍建设的内涵也不单单是教师数量的增加与职称、学历结构的提升,还对教师提出了教学理念与教学方法的创新,教学能力与实践能力的提高等要求,因此建设与当前社会需求相适应的高校师资队伍,是亟待思考和研究的重要课题。

一、吉林省财经类高校的办学定位与师资队伍建设标准

吉林省内的财经类高校主要有五所,包括吉林财经大学、吉林工商学院、吉林财经大学信息经济学院3所本科院校和长春金融高等专科学校、吉林省经济管理干部学院2所高职院校,前3所高校的办学定位均为教学型本科院校,人才培养目标定位于服务地方经济、面向各类企事业单位并为其培养应用型专门人才。

对于财经类院校教师队伍的建设标准是:在专业知识方面,教师应具备深厚的财经理论知识,对国内外最新的财经理论、财经资讯要有深入的了解和研究,同时教师还应具备相关学科如经济学、管理学的基本理论知识,对相关的交叉学科、边缘学科也要有所了解,其知识结构应以专业知识为核心的发散性结构,知识广博而一专多能;在教育教学能力方面,教师应掌握教育理论与方法,按照教学规律对学生因材施教,能运动理论联系实际的教学方法使学生更深刻地掌握专业知识、提高动手能力;在应用能力方面,教师应具备财经知识的应用能力、相关技术的操作能力、实践组织能力和应用创新能力。

二、财经类高校教师的主要特点

1. 师资以中青年教师为主体。财经类高等院校中有很大一部分属于建校历史相对较短,人才引进、培养与学科建设相对薄弱,虽然近几年各财经类高校专业师资力量有较快提高,但师资队伍的大多数是年龄在45 岁以下的中青年教师。如吉林工商学院2013年有专任教师665 人,其中,45 岁以下的教师444 人,占66.77% ,年富力强的中青年教师构成了师资队伍的主体。

2. 财经类高校人才流动过快。经济社会高速发展阶段中,各行业急需大量经济管理、会计、国际贸易、计算机、外语等专业的专门人才,导致这类人才的聚集地的财经类高校师资队伍不稳,专任教师流动过快。在这些流动的专任教师中, 尤以高学历、低年龄者居多。

3. 教师工作任务重,压力大。随着我国高等教育由精英教育向大众化教育的普及以及市场经济的发展对财经类人才的大量需求,财经类高校在近几年承担了大量的扩招任务。在校生规模迅速扩大,教师承担着越来越多的教学任务。同时,由于近几年财经类课程和实践内容不断变化,专业不断调整, 新专业不断出现,教师们还面临着不断更新知识的挑战。

4. 教师的需求呈多样化。财经类高校的教师与其他高校教师一样,文化层次普遍较高,有较高的学识,开阔的视野,对压力有较强的敏感性。他们的需求主要包括:一是基本的生存需要。生存需要是人类的基本需要,只有满足了生存需要,才有可能产生其他需要。高校教师希望在工资收入、住房、图书资料、仪器设备、工作环境等方面有更多的改善和提高。二是较强的成就需要。高校教师具有较高的文化素养、强烈的责任心和使命感,他们追求事业的成功和自我价值的实现。诸如在教学中他们力求创造性地把知识传授给学生,希望学生出类拔萃,在科研中他们力求在自己专业的领域有所建树。三是强烈的自尊荣辱需要。高校教师具有敏感的自我意识,希望自己的劳动、才能和人格得到领导和全社会的承认和尊重。四是迫切的发展需要。科学技术的迅速发展,学科专业的不断调整,教学内容的不断更新,现代教育技术手段的广泛应用,要求高校教师必须经常学习,扩大自己的知识范围,具备教学与科研的创新能力。因此,他们具有迫切的发展需要。五是必要的社交需要。高校教师在从事教学科研活动中,总要和领导、同事、学生、同行进行交往与合作,希望建立平等、融洽、良好、稳定的人际关系。

三、吉林省财经类高校教师队伍建设存在的主要问题

(一)教师数量短缺,结构不合理

近年来,随着高校不断扩招,多数高校都在“扩校区”、“上规模”、“增设新专业”,这样一来,高校教师数量的增加相对滞后于学生数量的增加,从而导致师生比难以达到国家规定的标准,有些高校不得不通过更多的外聘教师来缓解教师短缺问题,而对外聘教师的疏于管理又造成了教学质量的普遍下降。教师的总量不足,既在一定程度上加大了现有教师的教学工作量,又影响了高校人才培养的整体质量,这也是目前新建的地方本科院校教师队伍建设面临的一个普遍性问题。

在高校扩招、教师数量不断增加的同时,也带来了教师队伍结构不合理的问题。由于新进的教师绝大多数都是青年教师,同年龄段的青年教师比较集中,年轻化和老化现象并存,中间力量严重不足,高水平的学科带头人、学术带头人偏少,骨干教师力量薄弱,无法组建结构合理的学术梯队,甚至出现了严重“断层”的结构性问题。

(二)教师队伍不稳定,中青年教师流失严重

高校办学,人才是关键。近年来,地方高校加强了教师队伍建设,注重高职称高学历人才的引进,从入口上提高了进人的门槛。但高学历高职称的人才特别是青年人才是各校争夺的重点,他们中部分人员把学校作为考博士研究生、考公务员的跳板,有部分人员找准机会跳入科研等实力更强的高校及科研院所,还有部分教师被其他同类高校高薪挖走等等。这对地方高校尤其是财经类高校提出了更大的挑战。

(三)教师缺乏专业和社会实践经验,缺乏“双师型”专业教师

目前,吉林省高校从事财经教育的一线教师多数都缺乏一定的企业实践和社会实践经验,而有着丰富实践经验的财经类专门人才到高校任教的也为数不多。少数理论水平高又有时间经验的教授、副教授又把精力主要放在科研工作和外事活动上,承担的教学任务较少。从事财经类专业一线教学任务的主要是青年教师,这些青年教师绝大部分是从校门到校门,知识从书本到书本,没有参加过相应的实践锻炼,缺乏专业实践经历,在教学中不能将理论知识与实践工作有机地结合起来,教学内容也只能是照本宣科、纸上谈兵,这样的教师也难以培养出高素质的财经类应用型人才。

(四)教师培训机制建设不完善

目前,国内大部分高校存在着教师培训的管理体制不完善问题,吉林省也不例外。多数高校普遍将促进教师发展的职能分散在教务处、人事处、科研处和外事办等不同的部门,缺少统一的管理机构和组织,也没有形成系统化、规范化的培训机制。高校扩招以来,为了满足教学任务的需要,大量的引进青年教师,而青年教师普遍存在着教学技能和教学经验不足的问题。由于高校内部缺乏系统的教师培训机制,新进的青年教师没有经过系统的培训和锻炼就走上了讲台,这样一来,青年教师都要在教学中熟悉教学环境、学习教学技能,难以保证人才培养质量。

四、加强吉林省财经类高校教师队伍建设的对策措施

(一)认真做好教师队伍建设的规划

应将高校教师队伍纳入学校人力资源开发的重点内容进行规划建设。2010 年,中共中央和国务院先后印发了《国家中长期人才发展规划纲要(2010 2020)》及《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010 2020)》。《国家人才规划纲要》强调人才是经济社会发展的第一资源,是今后一个时期全国人才工作的指导性文件,《国家教育规划纲要》是指导全国教育改革和发展的纲领性文件。针对新建地方本科高校师资队伍存在的问题,应深刻理解两个《规划纲要》提出的新思想新理念,并以两个《规划纲要》为指导,结合高校实际,及时制定师资队伍建设规划,并以规划来统一思想认识,指导教师队伍建设工作,促进高校改革发展的深入。为此,一方面,政府和教育主管部门要把高等教育的战略地位真正落到实处,把高校教师队伍建设纳入“科教兴国”、“科教兴省”的总体布局和总体规划中加以考虑,并积极创设有利于人才引进、培养、使用的政策环境,努力营造尊师重教的氛围。另一方面,高校内部也要把教师队伍建设作为事关学校生存和发展的大事来抓,围绕学科建设这条主线有序规划配置教师队伍,建立起分层次分重点、共同目标共同投入的人才引进和培养机制,通过实施“人才强校战略”,全面提高教师队伍素质和专业化水平。

(二)进一步完善教师管理制度

高校应完善并严格实施教师准入制度,严把教师入口关,从本校办学实际出发,进一步完善师资队伍建设的相关规定和制度,形成能够激励优秀人才、约束平庸人员、退出不合格人员的灵活用人机制。首先,要进一步健全各项激励机制。建立以教师能力、水平和教学科研绩效为依据,确认其学术地位和岗位等级的竞争机制,造就创新人才和优秀教师脱颖而出的政策环境,建立以物质奖励和精神奖励相结合的激励机制,进一步健全和完善教师岗位聘任和岗位津贴制度,充分调动教师的教学与科研工作的积极性、主动性和创造性。其次,要严格按照教师资格认证制度和教师评聘制度,吸引或聘任、考核教师,提高教师学历标准和品行要求。明确提出教师队伍建设工作目标和考核指标,定期进行评估,以建成一支符合学校目标定位要求、结构优化、相对稳定的高水平的教师队伍,形成一支思想素质高、业务能力强、有事业心、有责任心、勇于奉献的与学校发展阶段相适应的人才队伍,为学校发展提供人才资源保障。

(三)营造良好环境,合理引进,稳定师资队伍

合理引进人才是高校解决师资数量短缺最快捷的举措。在满足教师数量需求、兼顾学历结构、学缘结构、职称结构和学科结构的基础上,根据学科建设和专业发展需要,有重点、分层次地引进人才。要用优厚的待遇、良好的发展空间吸引优秀人才,更要用科学的人性化的规章制度和真挚的感情营造和谐环境稳定人。营造环境留人才,一是要制定科学的制度,唯有制度科学,才能为营造环境奠定坚实的基础。二是要正确处理现有在岗人员与新引进人员分配问题,要对现在岗的优秀人才和新引进的同类型人员同等对待,“一碗水端平”,防止引来了孔雀,赶走了凤凰,得不偿失。三是努力提高管理队伍的整体水平,全面提升管理人员的政策水平、协调能力、决策能力和道德水准,强化管理队伍的“人本”意识,消除“官本位”管理思想,管理方式要从以行政管理为主转移到“以人为本”、以“教师为本”的管理机制上来。四是进一步改善教师的工资待遇,解决高校教师的生活保障问题。同时必须改革分配制度,实行工资和职级的差别管理。充分借助市场竞争机制,面向社会广揽人才,优化高校教师资源配置,使高校教师队伍在合理的动态中求稳定。

随着今后研究生学历的毕业生增多,引进博士学历教师的选择范围不断扩大,不能以盲目性引进人才来应对高校的人才困境。要根据当前财经类高校的发展重点、高校的发展规划、已具有的办学特色和优势、现有的师资结构、有目的有计划地引进人才。在教师引进环节中,要注重主动走出去物色人选、开发人才。尽可能多的选择外校特别是名校的毕业生,引进外校的学术思想和文化特点,避免“近亲繁殖”,优化学缘结构。要注重引进高学历高职称和紧缺专业人才,从而创建一个人才高地,带动学科发展。

(四)加强财经类专业实践教学队伍建设

师资队伍建设是搞好财经类专业实践教学的重要保证。高校应当采取多种措施,建设一支能够很好开展实践教学的、专兼结合、相对稳定的实践教师队伍。  

1. 学校要在人员编制、岗位配置、待遇、职称评定等方面给予一定的政策倾斜,吸引稳定一批高学历、高职称的教师投身到本科实践教学中去。财经类教师一般应有从事实践教学的经历,每年要有一定的时间进模拟实验室,指导、参加实验室建设和实践教学工作。学校应出台相关的文件,鼓励教师走向社会,鼓励教师创业或到相关部门兼职。学校可以利用专业优势办公司、事务所等,派自己的教师兼职,积累实践经验。

2. 财经类高校可以安排教师到有关部门、公司、企业挂职锻炼,丰富他们的实践经验。同时,学校应鼓励教师、特别是青年教师参加各种高层次的职业资格考试,如注册会计师、注册税务师、金融理财规划师、注册资产评估师、经济师、审计师等,构建“双师型”知识技能结构。鼓励教师将教学内容和职业技能培训相结合,进而提高学生考取各种职业资格证书的能力。从制度考核上,鼓励教师参加学校的“双师型”资格评定,进一步提高持有专业技术资格证书和职业之歌证书的教师比例。

3. 学校可以聘请一些有丰富实践经验、在企业事业单位工作的专业技术人员和兼职财经类专业实践教学教师,定期到学校来指导实践教学;聘请客座教授,特别是政府有关部门的领导和企事业单位的高层管理人员或业务骨干,经常到学校讲课或讲座。

4、学校应采取有效措施,积极推动与企业、事业单位和科研机构的合作,鼓励教师参与企、事业单位和科研机构的项目研究,共建“双师型”教师培养培训基地,创造条件让从事理论课教学的教师深入企业、行业进行实践锻炼,提高实践技能,加快“双师型”教师的培养。

(五)加大高校教师继续教育的培训力度

参照国外高校的经验,高校内部应该整合资源成立专门的教师发展机构,统一规划指导教师的可持续性发展。管理职能的集中,有利于资源的整合利用与教师发展工作的实施,从而能更好地为教师的培训、进修和发展提供指导与服务。在培养培训上,首先,要强化对青年教师的培养,加强教师岗前、职后培训,建立青年教师的专业实践锻炼制度,对青年教师实行导师指导制度。通过教学经验丰富、学术精湛的老教师,带动青年教师的发展。鼓励青年教师参与教学或科研团队,通过团队内交流合作来实现青年教师的自我发展。第二,要关注教师的长期发展,给教师提供职业发展规划(职前、职中和职后),针对教师的不同特点,制定不同的培养计划,形成个性化、层次化、模块化的培训内容以及多样化、丰富的培训方式,促进教师专业和个人的全面发展。第三,高校可以根据本校教师的特点,设计发展项目,进行校本化培训。组织教师开展专题研讨与分享活动,对在职教师的各个教学环节给予专业指导(包括教学大纲的设计和制作、授课演讲技巧、组织课堂讨论到课程评价等方面),并为需要的教师提供教学咨询、诊断与指导等。第四,注重学科带头人和骨干教师的选拔和培养,制定科学合理的培养方案,设置明确的标准和专项培养奖金,选拔优秀教师进行重点培养,同时也对全体老师起到激励与导向作用。第五,建立师德监督机制,加强教师价值观和职业道德的培养,倡导教书育人、立德立身的教育风气。

(六)建立健全教师挂职锻炼制度,尽快实施教师挂职锻炼战略

地方高校应当从“人才强校”的战略高度重视并推进教师挂职锻炼工作。建立教师挂职锻炼组织机构,健全教师挂职锻炼管理制度,完善有效的引导与奖励机制; 激发教师投身挂职锻炼工作的积极性,鼓励教师与地方经济建设和社会发展的实践相结合; 开创地方高校教师到地方科研院所、企业事业单位、政府机关等相关单位挂职锻炼的新局面和新型模式,从而更好地促进地方高校自身的长远发展。

  
 
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